مرور کارگزار جدید سرمایه گذاری

مهمترین منبع در هر اقتصاد یا سازمان سرمایه انسانی آن است - یعنی دانش جمعی ، ویژگی ها ، مهارت ها ، تجربه و سلامت نیروی کار. در حالی که توسعه سرمایه انسانی در اوایل کودکی آغاز می شود و از طریق آموزش رسمی ادامه می یابد ، موسسه جهانی مک کینزی و عملکرد عملکرد مردم و سازمانی مک کینزی تحقیقات جدیدی را در مرحله بعدی متمرکز کرده اند که زندگی کامل کار را شامل می شود.

سرمایه انسانی بسیار بیشتر از یک انتزاع کلان اقتصادی است. هر شخص دارای مجموعه ای از قابلیت های منحصر به فرد ، زنده و تنفس است. این قابلیت ها متعلق به فرد است که تصمیم می گیرد آنها را به کجا کار کند. البته میزان انتخاب بی حد و حصر نیست. مردم محصولات جغرافیا ، خانواده و آموزش هستند. نقاط شروع آنها مهم است. داشتن گزینه های شغلی همچنین به توانایی ها و ویژگی های فرد ، شبکه ها ، تعهدات خانوادگی آنها ، سلامت بازار کار گسترده تر و عوامل اجتماعی بستگی دارد.

در حالی که ما این محدودیت ها را می شناسیم ، با این وجود حرکات شغلی مکانیسم مهمی برای گسترش مهارت ها و افزایش درآمد است. الگوهای موجود در مجموعه داده های ما نشان می دهد که حرکت به نقش جدید می پردازد - و حتی بیشتر از این که شخصی موقعیت جدیدی را به دست می آورد که توانایی های خود را گسترش می دهد یا یک مسابقه را نشان می دهد که از مهارت های آنها بهتر استفاده می کند.

افراد نمی توانند حرکات جسورانه ای انجام دهند که نشان دهنده یک جهش واقعی است ، مگر اینکه یک کارفرما پتانسیل خود را ببیند و فرصتی برای استخدام آنها می گیرد.

در نمونه داده های ما ، تقریباً یک سوم از کارگران ما ، آلمانی و انگلیس و تقریباً یک چهارم کارگران هندی ، در مسیری قرار دارند که از نقاط شروع شغلی خود یک یا چند کوینتیل را درآمدی تخمین زده کنند. این گروه موبایل به سمت بالا برای انجام حرکات مکرر و جسورانه تر است. برای افرادی که دارای اعتبار آموزشی هستند که به ویژه در موقعیت های کم درآمد شروع می کنند ، حرکت برای افزایش درآمد آنها بسیار مهم است.

حرکت نقش به افراد کمک می کند تا به طور مداوم مهارت های خود را ارتقا دهند ، درآمد خود را افزایش داده و سوابق آهنگ را ایجاد کنند که به ارزش تبدیل می شوند. با این حال ، افراد نمی توانند حرکات جسورانه ای انجام دهند که نشان دهنده یک جهش واقعی است ، مگر اینکه یک کارفرما پتانسیل خود را ببیند و فرصتی برای استخدام آنها می گیرد. مؤثرترین راه برای حداکثر رساندن "اثر تجربه" ، پیوستن به سازمانی است که در اولویت بندی و تقویت توسعه آنها قرار دارد.

تماشای پخش: صداهای پیشرو در مورد پیامدهای سرمایه انسانی در تحقیقات کار بحث می کنند

استفانی فلاندرز از بلومبرگ مکالمه ای را با Birgit Bohle ، Beth Cobert و Sir Christopher Pissarides در زمینه پیمایش چالش ها و فرصت های پیش رو تعدیل می کند.

تجربه کاری به ارزش سرمایه انسانی می افزاید

تحقیقات ما بر چگونگی ایجاد تجربه کار بر پایه و اساس آموزش رسمی و افزایش ارزش سرمایه انسانی متمرکز شده است (به نوار کناری مراجعه کنید ، "چگونه ما پیوند بین حرکات نقش و افزودن مهارت ها به درآمد مادام العمر را الگوبرداری می کنیم"). ما تجربه کار را به طور کلی به عنوان دانش انباشته شده ای که کارگران با حضور در بازار کار به دست می آورند تعریف می کنیم. این می تواند از طریق انجام کار خود ، برنامه های رسمی یادگیری و توسعه کارفرمایان و تغییرات شغلی که بهتر با مهارت های موجود شخصی مطابقت داشته باشد یا آن شخص را قادر به اضافه کردن مهارت های جدید کند ، رخ دهد.

اشتراک گذاری

چگونه ما پیوند بین حرکات نقش و افزودن مهارت ها به درآمد مادام العمر را الگوبرداری می کنیم

ما مهارت های جدید مرتبط با تغییرات نقش را ردیابی می کنیم و فرضیاتی را در مورد چگونگی حقوق هر پیوند نقش به مهارت های جدید در مقابل سطح ورود ایجاد می کنیم. ما این کار را در طول کل تاریخچه کار مشاهده شده انجام می دهیم تا سهم درآمدهای طول عمر را که می تواند به مهارتهای به دست آمده از طریق تجربه کار نسبت داده شود ، تخمین بزنیم.

ما از مجموعه داده های مفصلی استفاده می کنیم که تمام حرکات شغلی انجام شده توسط حدود یک میلیون کارگر در هر یک از چهار کشور تمرکز را شامل می شود: ایالات متحده ، آلمان ، انگلستان و هند. ما به مسیر شغلی هر فرد نگاه می کنیم ، با شروع اولین کار ذکر شده پس از آخرین مدرک تحصیلی به دست آمده و شامل کلیه حرکات نقش در تاریخ کار مشاهده شده. برای هر تغییر نقش ، ما اطلاعات را از پست های شغلی برای تعیین کمیت "فاصله مهارت" یا سهم مهارت های جدید یا غیرمستقیم مرتبط با شغل جدید جمع می کنیم. این نشان دهنده فرصت شخصی برای به دست آوردن یا استقرار مهارت های اضافی در نقش جدید است.

ما با نگاهی به درآمدهای طول عمر ، نتایج را اندازه می گیریم ، که به عنوان مجموع حقوق اسمی دریافت شده در طول زندگی 30 ساله تخمین زده می شود. این ترکیبی از حقوق و دستمزد مرتبط با نقش ها در طول تاریخ کار مشاهده شده فرد به علاوه پیش بینی برای سالهای باقی مانده از زندگی کاری آن شخص است.

ما کلیت حقوق ورودی را به مهارت های سطح ورودی نسبت می دهیم. سپس ، در طول تاریخچه کار مشاهده شده ، ما سهمی از حقوق هر نقش جدید را به تجربه کار متناسب با سهم مهارت های جدید یا غیرجلابی که نقش معرفی می کند ، نسبت به مهارت های سطح ورودی نسبت می دهیم. ما این فرض را انجام می دهیم زیرا تجربه کاری یکی از اصلی ترین مکانیسم هایی است که از طریق آن افراد قادر به کسب و استقرار مهارت های جدید پس از آموزش رسمی هستند. اگرچه آموزش و ویژگی های شخصی تأثیر ماندگار دارد ، از جمله آموزش به کسی که چگونه یاد بگیرد ، ما یک فرض ساده را در نحوه نسبت دادن حقوق برای گرفتن دامنه و جهت اثر تجربه ایجاد می کنیم.

برای مدت زمانی که شخصی در یک نقش معین باقی می ماند ، ما افزایش استاندارد سالانه حقوق را به تجربه کار نسبت می دهیم تا تأثیر تعمیق مهارت های موجود را بدست آوریم. به طور مشابه ، برای محاسبه درآمد پیش بینی شده فراتر از تاریخچه کار ، ما نرخ تاریخی رشد دستمزد را به نقش نهایی مشاهده شده اعمال می کنیم ، و همه رشد دستمزد پیش بینی شده آینده را به تجربه کار نسبت می دهیم. ما هیچ حرکتی اضافی را فرض نمی کنیم.

سرانجام ، ما برای همه کارگران در هر یک از چهار کشور تمرکز خود نتایج حاصل می کنیم ، نمونه را برای بازتاب ترکیب نیروی کار دوباره وزن می کنیم و پیامدهای متوسط درآمد یک کارگر معمولی در نیروی کار را در نظر می گیریم.

سازمان ها محیط های کاری خود را با سیستم ها و شیوه هایی تنظیم می کنند که به کارکنان کمک می کند تا تولید کننده تر شوند. وقتی افراد وارد این تنظیمات می شوند ، ارزش ایجاد می شود. علاوه بر کسب دستمزد ، کارگران دانش و قابلیت های جدیدی را که برای باقی مانده از مشاغل خود با خود حمل می کنند ، به دست می آورند. بسیاری از نقش ها به کارمندان نیاز دارند تا با انواع جدید نرم افزار یا تجهیزات مهارت پیدا کنند. کارمندان از برنامه های یادگیری ساختار یافته و مربیگری روزانه در کار بهره مند می شوند. بینش هایی وجود دارد که باید از تماشای همکاران خود با شرایط فریبنده (یا نه) برخوردار شود و ببینیم که چگونه مدیران به تیم های خود انگیزه می دهند (یا این کار را نمی کنند).

کسی که شروع به سفارش در یک رستوران فست فود می کند ، هنر دست زدن به مشتریان دشوار را می آموزد و تحت فشار خونسرد می ماند. کسی که با پاسخ دادن به سؤالات مربوط به میز کمک ، دانش فنی را که هنگام تبدیل شدن به یک مدیر شبکه ، از آن استفاده می کند ، شروع می کند. یک منشی موجودی که تماشای مدیر خود را حل می کند ، می تواند این رویکردها را در یک نقش آینده به عنوان مدیر انبار یا نماینده تهیه به کار بگیرد.