کدام مشوق ها باعث می شوند کارکنان سخت تر کار کنند؟

مشوق های مناسب می تواند کارمندان را برای تلاش بیشتر برای تجارت خود انگیزه دهد.

اگر هیچ چیز دیگری نمی خوانید ، این را بخوانید ...

• ساخته شده برای احساس بخشی از یک تیم می تواند باعث شود کارمندان بتوانند آن مایل اضافی را برای تجارت خود طی کنند.
• محدودیت های بودجه بهانه ای برای عدم حمایت از کارمندان در شغل خود نیست. یک استراتژی مبتنی بر بخش می تواند به همان اندازه موفق باشد.
• ایجاد نقشهای شغلی انعطاف پذیر ، در صورت امکان ، می تواند باعث افزایش بهره وری کارمندان شود.

مک دونالد با ارائه این فرصت برای کار در یکی از چهار سایت خود در پارک المپیک در استراتفورد ، شرق لندن ، در طول بازی های المپیک و پارالمپیک لندن ، به کارکنان خود برای رفتن به آن مایل اضافی برای این تجارت کمک کرد.

کارگران در 1200 رستوران انگلیس بیش از 10 ماه کارمند قهرمان ماه خود را معرفی کردند که پس از تعدادی از مراحل مقدماتی ، منجر به انتخاب 2500 کارمند برای کار در پارک المپیک شد.

البته ، چنین انگیزه عجیب و غریب برای بزرگترین زنجیره رستوران جهان امکان پذیر بود ، اما در مورد کارفرمایان کوچکتر با بودجه انگیزه کارمندان کوچکتر یا شاید خیر؟و آیا کارفرمایان واقعاً برای ترغیب کارکنان برای رفتن به آن مایل اضافی ، نیاز به ارائه چنین برنامه های تشویقی در مقیاس بزرگ دارند؟

به گفته مارکوس کاستلو ، مدیر بازاریابی در هشت بازاریابی کارکنان Wright Angle ، که می گوید برای احساس بخشی از یک تیم ساخته می شود ، همان چیزی است که او و همکارانش را به سمت فراتر از انتظارات برای تجارت سوق می دهد. وی می گوید: "جودیت ، مدیر عامل ما ، برای نشستن با هر یک از اعضای تیم زمان لازم است تا سؤالاتی از آنها سؤال شود ، می توان کار را مورد بررسی قرار داد و اهداف را می توان تعیین کرد."

ما در ساعت نه وارد نمی شویم و پنج نفر را فقط برای پرداخت هزینه در پایان ماه ترک می کنیم. ما زودتر وارد می شویم و بعداً ، در صورت نیاز ، برای اطمینان از این که اوضاع مطابق با استانداردهای عالی ما است ، می رویم. ما این کار را انجام نمی دهیم زیرا ما این کار را به همین دلیل انجام می دهیم که می خواهیم [سازمان] موفقیت آمیز باشد. "

مدیریت خوب

نیک هوللی ، مدیر مرکز تعالی HR در دانشکده بازرگانی هنلی ، معتقد است که مدیریت برای ایجاد انگیزه برای کارمندان برای رفتن به مایل اضافی مهم است. او می گوید: "یک مدیر خوب می تواند افراد را درگیر کند تا آنها بخواهند مایل اضافی را طی کنند.""سوال این است ، چه چیزی باعث ایجاد یک مدیر خوب می شود؟در تحقیقات ما ، آنچه مشخص است این است که یک رویکرد برای مدیریت وجود ندارد. برای متناسب با نیازهای فرد باید خم شود. "

اما پروفسور شون تایسون ، استاد برجسته مدیریت منابع انسانی در دانشکده بازرگانی کرنفیلد ، می گوید کارفرمایان باید کارمندان را قادر به انجام تلاش اختیاری کنند. او می گوید: "این فقط آنچه در توضیحات شغلی نیست ، بلکه کاری است که شخص قادر به انجام آن است."

تلاش اختیاری برای نظریه انگیزشی شناخته شده به عنوان شهروندی سازمانی مهم است ، که میزان حمایت داوطلبانه یک کارمند در موفقیت کارفرمای آنها کمک می کند. تایسون می گوید این مبتنی بر مفهوم متقابل است: یک کارمند احساس می کند که می خواهد تمام تلاش خود را انجام دهد زیرا احساس می کنند کارفرما به آنها علاقه مند است و آنچه انجام می دهند ، و این با نحوه برخورد کارفرما با آنها به کارمند مشهود است.

کار انعطاف پذیر

آین مکمات ، مدیر عامل شرکت Sodexo Motivation Solutions ، می گوید کار انعطاف پذیر مهم است. وی می گوید: "[کارفرمایان] می توانند وضعیتی داشته باشند که اصرار داشته باشند [یک کارمند] بین نه تا پنج است."آنها کار خود را رصد می کنند و آنها را خرد می کنند ، یا می توانند بگویند ‘ما باید به این هدف برسیم ، این نقش شما در آن است. چگونه شما این کار را انجام می دهید ، به همین دلیل ، به شما بستگی دارد.

"[کارفرمایان] می توانند محیطی را به کارکنان بدهند که می گوید:" شما انعطاف پذیری در مورد چگونگی و هنگامی که این کار را انجام می دهید "، بنابراین مردم به جای دیدن آن به عنوان یک فرایند دنیوی و خاموش کردن ، مالکیت وظیفه خود را می گیرند. هنگامی که [کارفرمایان] این تفاهم را در تجارت داشته باشند ، می توانند تصدیق و پاداش را وصل کنند. ما با [کارفرمایان] در مورد شناخت و تصدیق بسیار صحبت می کنیم ، نه اینکه فقط به رسمیت شناختن و پاداش. "

Kuljit Kaur ، رئیس توسعه تجارت در مزایای کارمندان P& MM ، می گوید کارفرمایان باید روند تشخیص خود را رسمیت دهند. این امر مدیران خط را قادر می سازد تا ببینند که کارمندان به چه چیزی دست یافته اند و چه زمانی مایل اضافی را طی کرده اند. او می گوید: "سپس می توان کارمندان را در مقابل همسالان خود به عنوان کسی که بالاتر و فراتر از آن رفته است ، پاداش دهند."

قوام گرفتن

اما هدر راجرز ، مدیر فروش در Red Letter Days ، هشدار می دهد که موفقیت برنامه های شناخت به قوام متکی است.

"شما همیشه مدیرانی را که به طور طبیعی پاداش می دهند و کسانی که همه چیز را بخشی از کار روزانه یک کارمند می بینند ، خواهید گرفت. من فکر می کنم چالش در هر مشاغل ، سازگاری است و تنها راهی که [کارفرمایان] می توانند این کار را انجام دهند ، آگاهی از مدیران و تعبیه فرهنگ شناخت در تجارت است. "

هوللی دانشکده بازرگانی هنلی نسبت به کارفرمایانی که انتظار دارند یا حتی فشار بیاورند ، کارمندان را به طور مکرر مایل اضافی می گذرانند. او می گوید: "من فکر نمی کنم که این موضوع باید به عنوان یک موضوع مورد تشویق قرار گیرد."

وی گفت: "به سادگی انتظار داشتن مردم برای انجام این کار ، تضمین شده است که آنها را جدا کند. مواقعی وجود دارد که افراد باید دیر یا از طریق ناهار کار کنند ، اما نباید این یک هنجار باشد. "

البته ، این خطر وجود دارد که این یک هنجار در رکود اقتصادی باشد ، و کارکنان نگران امنیت شغلی هستند. اما هوللی می گوید یک محیط کاری مبتنی بر ترس باعث ایجاد رعایت کارکنان می شود ، نه تعهد.

دیدگاه: ویکی هولتون ، همکار پژوهش ، دانشکده بازرگانی اشریج

برخی از سازمان ها می دانند که در مورد انگیزه و تعامل کارمندان مهم است. آنها حقوق و دستمزد مناسبی را ارائه می دهند ، کم و بیش ، آنها از کارکنان قدردانی می کنند و باعث می شوند احساس ارزشمندی کنند. و تلاش اضافی به طور واقعی انجام نمی شود. آن را با شغلی مقایسه کنید که کارکنان احساس بیش از حد کار و کمبود آن دارند ، خرد ، ناعادلانه و بدتر از همه ، اهداف را تغییر می دهند.

اصول درگیری کارمندان پیچیده است. پول اغلب به عنوان یک عامل اصلی در ایجاد انگیزه نقل می شود و در حالی که البته این کار را انجام می دهد ، بسیاری از سازمان ها موارد ساده دیگری را نادیده می گیرند که باعث تغییر می شود. سه مورد از این موارد به طور خلاصه در زیر بیان شده است.

اول ، محتوای کار. کار جالب و چالش برانگیز برای اکثر کارکنان مهم است. تعداد معدودی از سازمان ها درخواست بازخورد می کنند ، تا به روش هایی برای بهبود آنچه در دسترس است ، یا به کارکنان اطلاع دهند که از آنها قدردانی می شود.

دوم ، تیم ارشد. احترام به تیم ارشد بخش مهمی از اره منبت کاری اره مویی است اما با این وجود بسیاری از سازمان ها و مدیران منابع انسانی فراموش می کنند که این پیوند چقدر مهم است. اگر این سازمان بخواهد کارمندان خود تلاش بیشتری کنند ، باید نشان دهد که این ارزش دارد ، به جای اینکه به عنوان یک حقوقی در نظر گرفته شود.

سوم ، رابطه با رئیس. کسی که در ایجاد انگیزه دیگران در تیم خود خوب است ، اغلب برای حمایت از کارمندان وقت و تلاش می کند. این ممکن است با توجه به سن متفاوت باشد. به عنوان مثال ، یک کارگر در دهه پنجاه خود احتمالاً ارزش های مختلفی را از کارگران جوان و نسل Y که پس از سال 1982 متولد می شوند ، داشته باشد. اما تعداد خوبی از آنچه کارگران جوان می خواهند نیز برای همه صدق می کند.

در قلب این احترام است. یک رابطه خوب با رئیس مهم ، احساس ارزشمند ، فرصت های توسعه شغلی و دانستن چگونگی کمک شغل آنها در موفقیت سازمان است.

مطالعه موردی: کوهنوردی در UKFAST روحیه تیمی را ایجاد می کند

هیچ محدودیتی برای طولی وجود ندارد که لارنس جونز ، بنیانگذار و مدیر اجرایی تجارت میزبانی اینترنت UKFAST ، برای ایجاد انگیزه و پاداش 200 کارمند خود برود. از تمام جشنواره های پرداخت شده سالانه برای همه کارکنان و خانواده های آنها گرفته تا استراحت کار در جزیره وربیر ، سوئیس و جزیره نکر در جزایر ویرجین انگلیس ، وی هزینه ای ندارد.

جونز در تلاش است تا از روز اول هر کارمند در محل کار ، وفاداری کند. وی در هتلی در Snowdonia ، ولز سرمایه گذاری کرده است ، جایی که استخدام کنندگان جدید در چند هفته اول خود برای فعالیت های تیم سازی مانند کوهنوردی کوه اسنودون و ساختمان قایق انجام می شود.

جونز می گوید: "یکی از ویژگی های اصلی [که ما در استخدام کنندگان جدید به دنبال آن هستیم] حامی است. کار ما [به عنوان ارائه دهنده خدمات اینترنتی] پشتیبانی از مردم 24 ساعته است. وقتی اشتباه شود ، بسیاری از افراد درد زیادی دارند و شما باید روی بازگرداندن افراد آنلاین تمرکز کنید ، بنابراین زمان بسیار شدید است. "

UKFAST رویدادهایی را برای ایجاد انگیزه و پاداش کارکنان در طول سال آغاز می کند. به تازگی ، جونز به مدت دو روز در هتل میفایر لندن یک مجموعه را اجاره کرد ، در طی این مدت کارمندان برای شرکت در برنامه های تجاری مرتبط با کار و رویدادهای عصرانه سیاه و سفید در هتل به صورت چرخشی اقامت داشتند.

جونز تخمین می زند که او هر سال صدها هزار پوند در رویدادهای انگیزه و پاداش سرمایه گذاری می کند. او می گوید: "در پایان روز ، من بدون آنها چیزی نیستم.""من فقط به اندازه کارمندان اطرافم خوب هستم.

ما هر کجا که برویم ، زمان بسیار خوبی داریم ، اما این فقط مربوط به گرفتن کارمندان در یک شوخی بزرگ نیست. این در مورد بیرون آمدن مردم از دفتر برای ایجاد انگیزه در آنها است. "

به عنوان مثال ، یک رویداد طوفان مغزی که شامل همه کارمندان در Verbier در سال گذشته شد ، منجر به طراحی مجدد محصول سازمان شد. جونز می گوید: "ما تجارت خود را انقلابی کردیم ، در غیر این صورت خطر داشتن یک محصول بسیار خسته در سال 2013 وجود داشت."

"شما می توانید این کار را در دفتر خود انجام دهید ، اما آیا همان وفاداری را به عنوان استقبال از کارمندان از هواپیما و گرفتن آنها به تجربه ای که هرگز نمی توانند در زندگی خود انجام دهند ، می گیرید؟"